HR如何参与组织变革

晋江新闻网4月11日讯 “我从来没有看到人力资源发挥过积极的作用，你们HR知道老板的需求是什么吗？跳出来去面对挑战吧，不要相互取暖了。”日前，在“第四届才智战略HR论坛”上，深圳谋事精益（M3）公司首席顾问杨致仁咄咄逼人的“拷问”，赢得了阵阵掌声。

　　杨致仁本身也是台湾一家企业的老板，一提到人力资源，他言辞间不禁流露出恨铁不成钢的意味。杨致仁举了一个例子，有一个客户，他们总部在厦门，工厂只有几百名员工，但同时也在芜湖投资，芜湖有3000名员工，芜湖实际上已成为他们全球制造业生产技术中心。这时问题出来了，请人力资源部门告诉老板：芜湖那边是技术生产中心，跟总部是什么关系？职责如何划分？假设芜湖那边有个人力资源总监，厦门总部有个人力资源总经理，谁听谁的？

　　杨致仁表示，每次遇到这样的问题，人力资源的答案永远是不知道，导致职位划分不清晰。在组织变革过程中，整个组织的变化、组织的设计、跨部门流程这部分经常看不到人力资源扮演什么角色。

　　“HR们聚集在一起，探讨最多的就是如何招募人才、怎样做好绩效管理、如何提高员工敬业度、8090后员工管理、薪酬福利等等，这些固然重要，但是人力资源除了这些基本职责，更应敢于承担关乎企业结构的更深层职责。”杨致仁说，他曾经组织做过一个针对总裁的调查，主题是“你目前在经营管理上最迫切需要的是什么”，结果排名第一的是企业变革。他认为，这才是老板的战略目标，而人力资源就是要为企业的发展规划提供配套的管理。

　　站在CEO的角度，杨致仁给HR提出了新的要求。他表示，老板要做的是告诉HR公司的核心竞争优势、三至五年市场发展策略和产品发展策略。那HR就应该告诉老板：整个公司未来的组织设计和沟通方式及运作模式，HR将运用什么样的手段帮助老板达成目标。因为未来的发展策略要靠组织来提供，组织来支持，市场要改变、抢占、渗透，布局性的东西都是靠人在打仗，未来组织的发展策略就是组织要怎么发展来支撑未来核心竞争力和市场发展策略。

　　“许多员工抱怨老板太抠，不愿拿钱给大家分，其实是错的，老板是希望制定公平的措施激励对公司有贡献的同仁，但是没有这样一个机制，老板不知道该怎么分。”杨致仁表示，职业经理人的两大职责：第一，转型变革会面临阵痛，在公司既有政策的基础上妥善运用整合为公司权益人创造最佳经济成果；第二，转型一定有改变，HR应在公司变革过程中以坚定的毅力和沟通技巧帮助同仁克服转型的恐惧和障碍。

■记者　庄娜芬

 [编辑：朱婧]