两代蓝领间的代沟与冲突如何解？

　　晋江新闻网8月16日讯 日前，记者走访晋江某陶瓷企业的时候，该公司人力行政经理正在处理一起车间新老员工之间的纠纷。“其实都不是什么大事，因为口角产生矛盾，新员工就投诉到我这边，甚至提出要离职。”

　　据了解，诸如类似的现象，在晋江不少企业均有发生。如何化解新老员工之间的隔阂，平衡新老员工的利益，成为当下许多企业所关注的焦点。

　　新员工“叫苦”

　　老员工“喊冤”

　　“他们仗着自己资历比较深，就‘欺负’我们，把脏活累活都推给我们做。”“他们个性突出，技能不高却又不虚心学习。”在上述人力行政经理办公室，从新老员工之间的互相“投诉”中，让人感觉到了这两个群体中“暗涌”的矛盾。

　　记者随后走访多家本地企业发现，新老员工较难“和平共处”并非个例。那么，双方的矛盾冲突点在哪？

　　“他们总是把工作量相对大的任务留给我们做，当工作做得不好，受到领导批评时，又总是把责任推给我们。”新员工普遍如此“叫苦”；而另一边，老员工也急着“喊冤”：“他们这些年轻人就是不能吃苦，我们刚来的时候，还不是什么活都做。”

　　对此，记者采访了一些企业HR，九牧王股份有限公司工业系统人力资源副总监颜春华告诉记者，企业里稳定的老员工大多是60后、70后，从性格上来讲，他们务实肯干，但接受新鲜事物的能力相对弱一些；而新员工大多是80后、90后，这部分人群较关注个人价值的体现和个人需求的满足，但却有些不务实。“因为成长环境和成长经历不同，在工作上有摩擦，互相不太理解是正常的。”

　　也有HR认为，在某种程度上，老员工在潜意识里会进行自我保护，“曾经就有这样的现象，因为新员工表现比较突出，企业便赋予新人更多机会，而这些都被老员工看在眼里，于是几个老员工便‘联手’针对这个新人，直至将其逼走。”上述人力行政经理说道。

　　其实，不论是价值观的差异还是利益上的冲突，通过有效的管理机制是可以把这些矛盾降到最低点的。诸如九牧王、晋工、三福集团等企业便在这点上下足了工夫。

　　“传帮带”

　　要有制度约束

　　据颜春华介绍，意识到老一辈工人与新一代工人性格特质的不同，该公司在为新入职工人培训企业文化课程的时候，便让老员工亲自上阵，通过自身感受向新员工传递企业文化，这种方式可大大拉近新老员工的距离。“车间的管理人员还是以老员工为主，为避免在管理上产生矛盾，我们还为这些管理人员设置了不少有助于了解80后、90后群体的课程。目前，我们也在考虑对员工的薪酬体系进行调整，通过部分个人计件和部分团体计件的绩效方式，来推动新老员工凝心聚力，这是一种双赢机制。”

　　“传帮带”则是许多企业在促进新老员工之间关系的普遍做法。

　　作为一名老员工，福建晋工机械有限公司刘臣可算是一位好师傅。十几年的工作经历带出了几十位徒弟，即便后来有些徒弟离开了晋工，可逢年过节他们依旧会记着给这位好师傅捎个问候。

　　“新员工毕竟刚来，对企业环境还很陌生，作为老师傅就应该在这个时候给予他们关心，把他们当成是多年的老同事，用平等的心态和他们沟通。”刘臣说自己带徒弟的诀窍就是谈心，尽管年龄上会有所差距，但通过谈心可以拉近新老员工之间的感情。

　　“有困难要帮助，有错误要指出。”这是刘臣对待新员工的态度。在刘臣看来，从情感上与新员工拉近关系是一个不错的方式。

　　从企业的角度来说，车间的“传帮带”是需要制度约束的。

　　“规定老员工带新员工的职责，通过考核的方式检验老员工的带徒弟能力和新员工的技能掌握能力，考核通过新员工就能上岗就职，老员工也会获得相应的报酬。”泉州宝树包装有限公司行政人事部经理倪少成表示，激励的方式对于新老员工都是一种动力，尤其是老员工，有“传帮带”经历的老员工在晋升管理层时还会优先考虑的政策。

　　“其实心态很关键，新老员工之间摆好心态就不容易出现问题，代沟都是因为交流不充分才出现的。”倪少成强调，新老员工在传帮带之前都需要举行动员大会，从思想上贯彻企业的理念，让新老员工摆正心态，这对于传帮带的效果有着重要的作用。（记者＿巫舒静 王文通）